Le modèle DISC

Illustration modèle DISC

Le modèle DISC se base sur les comportements observables. Tout au long de l'histoire, les humains ont observé des caractéristiques comportementales de base. Ces dernières années, ces caractéristiques observables ont été validées par de nombreux scientifiques et chercheurs. Des évaluations ont été développées pour aider les gens à maximiser leur potentiel et le potentiel des membres d’une organisation.

La tradition du langage du DISC, même s'il ne s'appelait pas encore DISC, remonte à des milliers d'années, jusqu'à des philosophes comme Empédocle, Hippocrate et Galien.

Les prémices du modèle DISC

EMPÉDOCLE (444 avant J.-C.) a décrit un modèle d'univers composé de quatre éléments. Il a déclaré que ces quatre éléments pouvaient être combinés de manière infinie, tout comme un artiste peut créer de nombreuses couleurs avec seulement quatre pigments de base. Il s'agit d'un concept important pour comprendre comment nous utilisons le DISC pour créer de nombreuses combinaisons de types de comportements.

HIPPOCRATE (400 avant J.-C.) était un observateur du genre humain. Il a remarqué l'effet du climat et du terrain sur l'individu. Définissant quatre types de climats, il a catégorisé le comportement et l'apparence pour chaque climat, suggérant même quelles personnes en vaincraient d'autres au combat, en fonction des conditions environnementales dans lesquelles elles avaient été élevées.

GALIEN (129-201) a parlé de quatre fluides corporels et de leur effet sur le comportement et le tempérament. Il s'agissait du sang, de la bile jaune, de la bile noire et du mucus.

WILLIAM MOULTON MARSTON (1893-1947). L'étape la plus évolutive dans la création du DISC a été fournie par le Dr William Moulton Marston. Né à Cliftondale, Massachusetts, en 1893, le Dr Marston a fait ses études à l'Université de Harvard. Il a obtenu trois diplômes de cette institution, y compris un doctorat en 1921.

Les avancées du modèle DISC au XXème siècle

Après avoir mené des recherches sur les émotions humaines, il publie en 1928 son livre Les émotions des gens normaux. Il y décrit la théorie utilisée aujourd'hui par le modèle DISC. Pour lui, les gens illustrent leurs émotions à l'aide de quatre types de comportements. Il affirme que ces types de comportements proviennent de la perception que les gens ont d'eux-mêmes et de leurs interactions avec l'environnement. Il a basé les quatre types sur deux dimensions sous-jacentes qui influencent le comportement émotionnel des personnes. La première dimension consiste à savoir si une personne considère son environnement comme favorable ou défavorable. La deuxième dimension consiste à savoir si une personne se perçoit comme ayant un contrôle ou un manque de contrôle sur son environnement.

Marston n'a pas inventé le système de mesure du comportement et de profil DISC. Depuis la publication de ses résultats et observations, la recherche comportementale a considérablement modifié ses idées. Pour les scientifiques contemporains, une grande partie du travail de Marston peut sembler désuète. Pourtant, l'importance de sa contribution à la classification du comportement humain en quatre catégories distinctes et à l'utilisation de mesures de la robustesse de ces réactions comme moyen de prédire le comportement humain reste intacte.

L'histoire du modèle DISC résumée

Malgré les contributions apportées au domaine de la recherche comportementale, les catégories modernes du modèle DISC (Dominance, Influence, Stabilité et Conformité) doivent beaucoup aux recherches de Marston. Il est donc utile, pour comprendre le fonctionnement du système DISC, de garder à l'esprit les catégories de Marston et leurs significations originales.

Le modèle DISC contemporain part du principe que chacune et chacun de nous démontre certains comportements dans chacune des 4 dimensions.

La recherche comportementale moderne suggère que les personnes les plus efficaces sont celles qui se comprennent et comprennent les autres. Plus une personne comprend ses forces et ses faiblesses, plus elle est capable d'identifier et de comprendre les forces et faiblesses des autres, et plus elle sera en mesure de développer des stratégies pour répondre aux exigences de son environnement. Le résultat en sera plus de réussite dans les activités professionnelles, dans la vie privée et au sein de la communauté.

Pourquoi étudier les comportements ?

Se comprendre et comprendre les autres

La connaissance de soi est peut-être la chose la plus importante que nous puissions apprendre. Sans cette connaissance, nous n’avons donc que peu de compréhension et de contrôle de nos actions. L'interaction sociale a toujours été la clé du succès et, dans certains cas, de la survie. Les développements technologiques nous obligent à repenser notre manière de communiquer. Le point de départ de cette prise de conscience est la compréhension de soi.

Obtenir l'engagement et la coopération

Les gens ont tendance à faire confiance et à bien travailler avec celles et ceux qui leur ressemblent. Le moyen le plus efficace d'obtenir l'engagement et la coopération des autres consiste à entrer dans leur monde et à adopter leur style de comportement. Observez une personne, son langage corporel, comment elle agit et interagit avec les autres. En appliquant le langage DISC, vous serez immédiatement en mesure de vous adapter à son style.

Construire des équipes performantes

Nous avons tendance à être trop durs les uns envers les autres, jugeant continuellement les comportements. Par conséquent, le développement de l'équipe a tendance à être ralenti ou arrêté en raison de problèmes humains. Une prise de conscience des différences de comportement a un impact immédiat sur la communication, la résolution des conflits et la motivation de l'équipe. L'investissement précède toujours la rentabilité. Investir dans la formation d’une équipe au langage DISC a un retour immédiat sur son développement. Les experts s’accordent à dire que la plupart des équipes n'atteignent jamais un niveau de performance élevé sans une formation à un modèle comportemental et un engagement à l'utiliser de la part de la direction.

Résoudre et prévenir les conflits

La compréhension des similitudes et des différences de style sera la première étape de la résolution et de la prévention des conflits. En répondant aux besoins comportementaux de la personne, vous serez en mesure de désamorcer de nombreux problèmes avant même qu'ils ne se produisent. Les gens préfèrent être gérés d'une certaine manière. Certains aiment la structure, d'autres non. Certains aiment travailler avec des gens et d'autres préfèrent travailler seuls. Le savoir est un atout pour la gestion au 21e siècle.

Le langage DISC, combiné aux rapports DISC Flow®, vous en apprendra plus sur une personne en 10 minutes que ce que vous pouvez apprendre en un an sans DISC.

Obtenir l'approbation

D'autres mots pour l'approbation pourraient être crédibilité ou influence. Chaque interaction augmente ou diminue votre approbation. Avez-vous déjà rencontré une personne qui n'arrête pas de parler et qui vous raconte sa vie ? Lorsque vous voyez cette personne arriver, redoutez-vous l'interaction ? Si c'est le cas, c'est parce que son comportement lui a fait perdre votre approbation. À l'inverse, une personne que vous avez hâte de voir tous les jours a gagné votre approbation et mérite donc votre temps.

Le modèle DISC vous permet de mettre plus d’atouts de votre côté. En connaissant le style comportemental d'une personne, vous pouvez vous adapter au sien et ainsi, obtenir son approbation.

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Publication originale le 2021-05-19, dernière mise à jour le 2021-09-14, par Dimitri Marko.

Commentaires

consultante il y a 4 mois par BRANGEON
je suis intéressée par votre outil


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